Palavras-chave: Treinamento, desenvolvimento, pessoas, necessidades O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.
O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.
Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.
Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.
A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos.
O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.
Ainda segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.
A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.
Referencias Bibliográficas
BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.
quarta-feira, 16 de junho de 2010
O que é Seleção por Competências?
O que é?
Metodologia de seleção de pessoas que tem por base a elaboração de um perfil de competências exigidas para o cargo. De posse desse perfil, o selecionador realiza sua entrevista buscando no candidato os comportamentos mais importantes para a melhor execução das suas funções. Dessa forma, entende-se que o processo poderá ser mais objetivo e com isso assegurar os melhores resultados para empresa.
Objetivo
1. Fornecer aos gestores e aos profissionais de Recursos Humanos ferramentas que permitam mapear o perfil de competências.
2. Gerar recursos personalizados que identificam, entre os candidatos, aquele que possui o perfil mais compatível com a vaga.
Pré-requisitos
1. Fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante.
2. Ter todas as informações a respeito da vaga.
3. Identificar os Indicadores (Perfil) de Competências.
4. Extrair os comportamentos exigidos pelo cargo a partir dos indicadores.
Dificuldades
1. Traduzir adequadamente o Perfil de Competências em comportamentos concretos e observáveis a serem averiguados durante a entrevista.
2. Relacionar uma enorme quantidade de competências, pois pode levá-los a serem redundantes.
3. Manter-se com foco nos comportamentos observáveis, em vez de aspirações, divagações ou casos hipotéticos.
Benefícios
1. A observação dos comportamentos específicos dá consistência, foco e objetividade, tendo como consequência resultados mais eficazes.
2. Melhora os resultados do RH e equipes em geral, com diminuição da rotatividade e da necessidade de treinamento.
3. Oferece segurança para realização de processo seletivo.
4. Aumenta a probabilidade de conhecer os comportamentos do entrevistado.
5. Reduz a possibilidade do candidato simular, mentir, vender uma imagem não verdadeira.
Quando uma empresa escolhe adotar um programa de Gestão por Competências significa dizer que a Gestão de RH está sendo vista sob uma ótica mais ampliada e sistêmica. Os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado. Por outro lado, algumas empresas ainda não despertaram para o potencial da Gestão por Competências ou chegam até a reconhecer o seu valor, mas passam a encarar o processo com sendo de difícil implantação e não adeqüado às suas necessidades e realidades.
No entanto, há empresas que preferem apostar nesse processo com otimismo. Esse é o caso da Berlanda - uma empresa que atua no segmento de varejo de móveis e de eletrodomésticos, sediada em Curitibanos/SC. "O nosso programa de Gestão por Competências ainda está em fase de implantação, há dois meses. A empresa escolheu esse processo, porque estamos buscando a excelência na gestão de pessoas, podendo sair um pouco da subjetividade, para uma visão mais objetiva e mensurável. Desejamos tornar o gerenciamento mais imparcial, para podermos acompanhar as necessidades e o desenvolvimento dos nossos colaboradores", explica o diretor de RH da Berlanda, Augusto Dotti.
Segundo ele, o objetivo desse programa é determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis. A partir disso, complementa Dotti, será possível fazer uso dessas informações para desenvolver e capacitar o capital humano da Berlanda, permitindo ainda a identificação dos talentos, para que a empresa possa posicioná-los em cargos compatíveis com as exigências da organização, bem como a real potencialidade de cada profissional.
"Esse programa iniciou-se através da construção de um inventário comportamental, baseado na missão, nos valores e na visão da empresa", menciona o diretor de RH. Na prática, o inventário funcionou da seguinte forma: foi solicitado às pessoas-chaves da empresa que transferissem para o papel todos os comportamentos e habilidades que considerassem eficazes para o bom desempenho do seu respectivo setor, bem como os comportamentos que não desejariam mais em suas áreas.
"Todo esse trabalho reunido e filtrado revelou os comportamentos reais e desejáveis da empresa numa visão global. Para cada comportamento ou habilidade relacionamos a competência a qual se refere, gerando assim o quadro de competências da empresa", destaca Dotti. O próximo passo dado pela Berlanda, foi extrair desse rol de comportamentos aqueles mais adequados para cada cargo. Depois, a empresa passou a conhecer quais as competências necessárias para o melhor desempenho de cada função e qual o grau de exigência de cada uma, em relação ao mesmo cargo.
"De posse desses dados, podemos traçar as perguntas que definirão a entrevista comportamental. Essa entrevista será usada no processo de seleção, pois queremos observar, no candidato, se os comportamentos por ele praticados no passado encaixam-se com os quais pré-selecionamos e achamos necessários para a vaga a ser preenchida, ou seja, estamos observando as competências do candidato e cruzando dados com as competências que buscamos para o cargo. Esse é um dos diferenciais desse método", enfatiza Dotti.
A Berlanda pretende observar os comportamentos dos seus colaboradores através da aplicação de ferramentas como dinâmicas, jogos e também pela utilização da avaliação 360 graus. "Novamente, de posse desses dados, teremos um instrumento de alerta para a adoção de treinamentos específicos e focalizados nas deficiências, bem como a demonstração dos que estão além das nossas expectativas, ou seja, os talentos", destaca o diretor de RH.
Todos os colaboradores e possíveis candidatos a um cargo da Berlanda fazem parte do público-alvo do programa de Gestão por Competências. No momento, a empresa irá trabalhar cerca de 450 pessoas, sendo 350 funcionários diretos e 100 terceirizados. De acordo com Augusto Dotti, o processo de sensibilização do processo junto aos colaboradores foi gradativo, através da realização de reuniões na matriz da Berlanda, visando a estrutura administrativa, passando pelos supervisores, gerentes de loja até chegarem aos vendedores.
Quando questionado se a Berlanda recorreu à contratação de alguma consultoria especializada para implantar o programa, Dotti destaca que o setor de RH foi encarregado do planejamento e da execução do projeto, juntamente com a ajuda de outros setores da organização. "Como sou diretor de RH e minha formação é em psicologia clínica e organizacional, de certa forma, esse fato facilita a leitura da subjetividade da empresa, trazendo para um patamar mais objetivo e mensurável", ressalta.
Sobre o custo de implantar o programa, Augusto Dotti comenta que considerar ou não a Gestão por Competências como sendo um investimento caro, é relativo. Ele lembra que algumas variáveis devem ser consideradas como: ramo de atividade, filiais, número de colaboradores, grande diversidade de funções etc. Outro fator importante, acrescenta ele, é considerar quem vai implantar o programa, se o processo ocorrerá através de recursos internos ou externos.
Ferramenta auxiliar - "Durante algum tempo, estávamos amadurecendo a idéia de implantar o programa de Gestão por Competências, mas não tínhamos encontrado a ferramenta necessária para o gerenciamento desses dados. Foi então, que passamos a pesquisar no mercado e encontramos o software da AncoraRh Informática, que culminou numa parceria perfeita para atender nossas necessidades", comenta o diretor de RH da Berlanda.
Augusto Dotti diz que a empresa adquiriu o GCA-R&S, GCA-T&D, juntamente com o de avaliação 360 graus. Essa ferramenta, explica ele, porporcionou agilidade, segurança e principalmente uma maneira mais eficaz de gerenciar e monitorar todos os dados colhidos, oferecendo ainda a vantagem de eliminar papéis nos processos, visto que todos os documentos são digitalizados. Dotti revela que também recebeu todo o apoio técnico, com profissionalismo e eficiência para que o software fosse usado pela Berlanda.
Segundo ele, a ferramenta oferecida pela AncoraRh também veio com um diferencial: o software acompanha uma metodologia para o mapeamento das competências. "Sem dúvida, esse foi um dos fatores que nos fez optar por esse software, pois segue uma lógica em sua seqüência, na qual facilita o mapeamento das competências, gerando maior facilidade", finaliza.
Metodologia de seleção de pessoas que tem por base a elaboração de um perfil de competências exigidas para o cargo. De posse desse perfil, o selecionador realiza sua entrevista buscando no candidato os comportamentos mais importantes para a melhor execução das suas funções. Dessa forma, entende-se que o processo poderá ser mais objetivo e com isso assegurar os melhores resultados para empresa.
Objetivo
1. Fornecer aos gestores e aos profissionais de Recursos Humanos ferramentas que permitam mapear o perfil de competências.
2. Gerar recursos personalizados que identificam, entre os candidatos, aquele que possui o perfil mais compatível com a vaga.
Pré-requisitos
1. Fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante.
2. Ter todas as informações a respeito da vaga.
3. Identificar os Indicadores (Perfil) de Competências.
4. Extrair os comportamentos exigidos pelo cargo a partir dos indicadores.
Dificuldades
1. Traduzir adequadamente o Perfil de Competências em comportamentos concretos e observáveis a serem averiguados durante a entrevista.
2. Relacionar uma enorme quantidade de competências, pois pode levá-los a serem redundantes.
3. Manter-se com foco nos comportamentos observáveis, em vez de aspirações, divagações ou casos hipotéticos.
Benefícios
1. A observação dos comportamentos específicos dá consistência, foco e objetividade, tendo como consequência resultados mais eficazes.
2. Melhora os resultados do RH e equipes em geral, com diminuição da rotatividade e da necessidade de treinamento.
3. Oferece segurança para realização de processo seletivo.
4. Aumenta a probabilidade de conhecer os comportamentos do entrevistado.
5. Reduz a possibilidade do candidato simular, mentir, vender uma imagem não verdadeira.
Quando uma empresa escolhe adotar um programa de Gestão por Competências significa dizer que a Gestão de RH está sendo vista sob uma ótica mais ampliada e sistêmica. Os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado. Por outro lado, algumas empresas ainda não despertaram para o potencial da Gestão por Competências ou chegam até a reconhecer o seu valor, mas passam a encarar o processo com sendo de difícil implantação e não adeqüado às suas necessidades e realidades.
No entanto, há empresas que preferem apostar nesse processo com otimismo. Esse é o caso da Berlanda - uma empresa que atua no segmento de varejo de móveis e de eletrodomésticos, sediada em Curitibanos/SC. "O nosso programa de Gestão por Competências ainda está em fase de implantação, há dois meses. A empresa escolheu esse processo, porque estamos buscando a excelência na gestão de pessoas, podendo sair um pouco da subjetividade, para uma visão mais objetiva e mensurável. Desejamos tornar o gerenciamento mais imparcial, para podermos acompanhar as necessidades e o desenvolvimento dos nossos colaboradores", explica o diretor de RH da Berlanda, Augusto Dotti.
Segundo ele, o objetivo desse programa é determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis. A partir disso, complementa Dotti, será possível fazer uso dessas informações para desenvolver e capacitar o capital humano da Berlanda, permitindo ainda a identificação dos talentos, para que a empresa possa posicioná-los em cargos compatíveis com as exigências da organização, bem como a real potencialidade de cada profissional.
"Esse programa iniciou-se através da construção de um inventário comportamental, baseado na missão, nos valores e na visão da empresa", menciona o diretor de RH. Na prática, o inventário funcionou da seguinte forma: foi solicitado às pessoas-chaves da empresa que transferissem para o papel todos os comportamentos e habilidades que considerassem eficazes para o bom desempenho do seu respectivo setor, bem como os comportamentos que não desejariam mais em suas áreas.
"Todo esse trabalho reunido e filtrado revelou os comportamentos reais e desejáveis da empresa numa visão global. Para cada comportamento ou habilidade relacionamos a competência a qual se refere, gerando assim o quadro de competências da empresa", destaca Dotti. O próximo passo dado pela Berlanda, foi extrair desse rol de comportamentos aqueles mais adequados para cada cargo. Depois, a empresa passou a conhecer quais as competências necessárias para o melhor desempenho de cada função e qual o grau de exigência de cada uma, em relação ao mesmo cargo.
"De posse desses dados, podemos traçar as perguntas que definirão a entrevista comportamental. Essa entrevista será usada no processo de seleção, pois queremos observar, no candidato, se os comportamentos por ele praticados no passado encaixam-se com os quais pré-selecionamos e achamos necessários para a vaga a ser preenchida, ou seja, estamos observando as competências do candidato e cruzando dados com as competências que buscamos para o cargo. Esse é um dos diferenciais desse método", enfatiza Dotti.
A Berlanda pretende observar os comportamentos dos seus colaboradores através da aplicação de ferramentas como dinâmicas, jogos e também pela utilização da avaliação 360 graus. "Novamente, de posse desses dados, teremos um instrumento de alerta para a adoção de treinamentos específicos e focalizados nas deficiências, bem como a demonstração dos que estão além das nossas expectativas, ou seja, os talentos", destaca o diretor de RH.
Todos os colaboradores e possíveis candidatos a um cargo da Berlanda fazem parte do público-alvo do programa de Gestão por Competências. No momento, a empresa irá trabalhar cerca de 450 pessoas, sendo 350 funcionários diretos e 100 terceirizados. De acordo com Augusto Dotti, o processo de sensibilização do processo junto aos colaboradores foi gradativo, através da realização de reuniões na matriz da Berlanda, visando a estrutura administrativa, passando pelos supervisores, gerentes de loja até chegarem aos vendedores.
Quando questionado se a Berlanda recorreu à contratação de alguma consultoria especializada para implantar o programa, Dotti destaca que o setor de RH foi encarregado do planejamento e da execução do projeto, juntamente com a ajuda de outros setores da organização. "Como sou diretor de RH e minha formação é em psicologia clínica e organizacional, de certa forma, esse fato facilita a leitura da subjetividade da empresa, trazendo para um patamar mais objetivo e mensurável", ressalta.
Sobre o custo de implantar o programa, Augusto Dotti comenta que considerar ou não a Gestão por Competências como sendo um investimento caro, é relativo. Ele lembra que algumas variáveis devem ser consideradas como: ramo de atividade, filiais, número de colaboradores, grande diversidade de funções etc. Outro fator importante, acrescenta ele, é considerar quem vai implantar o programa, se o processo ocorrerá através de recursos internos ou externos.
Ferramenta auxiliar - "Durante algum tempo, estávamos amadurecendo a idéia de implantar o programa de Gestão por Competências, mas não tínhamos encontrado a ferramenta necessária para o gerenciamento desses dados. Foi então, que passamos a pesquisar no mercado e encontramos o software da AncoraRh Informática, que culminou numa parceria perfeita para atender nossas necessidades", comenta o diretor de RH da Berlanda.
Augusto Dotti diz que a empresa adquiriu o GCA-R&S, GCA-T&D, juntamente com o de avaliação 360 graus. Essa ferramenta, explica ele, porporcionou agilidade, segurança e principalmente uma maneira mais eficaz de gerenciar e monitorar todos os dados colhidos, oferecendo ainda a vantagem de eliminar papéis nos processos, visto que todos os documentos são digitalizados. Dotti revela que também recebeu todo o apoio técnico, com profissionalismo e eficiência para que o software fosse usado pela Berlanda.
Segundo ele, a ferramenta oferecida pela AncoraRh também veio com um diferencial: o software acompanha uma metodologia para o mapeamento das competências. "Sem dúvida, esse foi um dos fatores que nos fez optar por esse software, pois segue uma lógica em sua seqüência, na qual facilita o mapeamento das competências, gerando maior facilidade", finaliza.
terça-feira, 15 de junho de 2010
Plano de Carreira
Entrevista com Mario Persona
O que é um plano de carreira?
Mario Persona - Tecnicamente falando, um plano de carreira é uma série de passos que você deve tomar para atingir uma meta de carreira que tenha proposto para si mesmo. A concepção de um plano de carreira vem de uma época em que o mundo girava mais lento e as profissões não mudavam com a velocidade que mudam hoje. Portanto eu enxergo que hoje um plano é importante, mas não tanto quanto uma visão estratégica de mercado.
Quando saí da faculdade há 30 anos eu era arquiteto. Naquela época computadores pessoais eram ficção ou não passavam de experiências publicadas em revistas de hobbies eletrônicos. Na época arquitetos desenhavam em pranchetas com canetas de nanquim e cálculos estruturais eram feitos com o auxílio de réguas de cálculo ou, eventualmente, com alguma caríssima e limitadíssima calculadora das que começavam a surgir no mercado.
Por mais arrojado que fosse meu plano de carreira na época, ele jamais teria incluído as atividades que acabei exercendo ao longo da carreira. E como eu poderia, na década de 70, prever que na década de 90 eu seria diretor de comunicação e marketing de uma empresa de Tecnologia da Informação? Foi essa minha última atividade profissional antes de partir para uma carreira solo de consultor, palestrante e escritor. Nos anos 70 não existia Tecnologia da Informação, pelo menos como a conhecemos hoje, e quase ninguém falava em marketing.
Como definir seu plano de carreira?
Mario Persona - A maneira mais simples de se enxergar estratégia é pensar que você está em um ponto "A" e precisa atingir um ponto "B". Estratégia é o que deve ser feito para se chegar lá, o que nem sempre é uma linha reta. Aí entra a inteligência do estrategista em analisar as muitas variáveis envolvidas no processo e escolher aquela que melhor se aplica à situação. Quem costuma velejar sabe que para ir do ponto "A" ao "B" às vezes é preciso viajar em zigue-zague para aproveitar melhor os ventos. Porém, a idéia de pontos "A" e "B" é apenas uma ilustração simples, mas nem sempre reflete a realidade.
Há situações em que a melhor estratégia é não ir ao ponto "B" ou até mesmo partir para outra carreira. Mas como você iria imaginar que em seu futuro existiriam pontos "C" ou "D"? Uma boa estratégia não pode partir de premissas imutáveis e precisa levar em conta as possibilidades. Infelizmente muitos profissionais traçam uma estratégia do tipo "Quando crescer quero ser motorneiro de bonde". Aí os bondes desaparecem e ele fica a ver navios.
Seu plano de carreira deve acompanhar você por toda sua vida?
Mario Persona - Não é o plano que deve acompanhar o profissional, mas a visão estratégica de sua carreira, porque o mercado vai mudar muito rapidamente. Quem começa uma faculdade pode encontrar a profissão que escolheu completamente diferente quando sair da escola 4 ou 5 anos depois. Antigamente fazíamos planos para vinte anos, depois para dez, depois para cinco, para três... Hoje um terrorista qualquer assume o controle de um avião e muda o mundo em questão de minutos. A melhor estratégia hoje é a estratégia da mudança contínua, ou melhor, da prontidão para a mudança.
Como se organizar e planejar todas as atividades a serem cumpridas?
Mario Persona - Não existe uma receita ou, pelo menos, eu não uso uma do tipo "em 2008 vou fazer isso, em 2009 vou fazer aquilo, em 2010 viajarei a tal lugar..." Minhas listas são muito momentâneas porque não sei o dia de amanhã. Mas vivo olhando para as possibilidades. O profissional deve avaliar se o seu planejamento não está engessando sua carreira. O gesso é sempre um problema para qualquer negócio. Pessoas engessadas demoram a se mover ou têm movimentos que estão fora de seu alcance simplesmente porque não foram previstos. É bom traçar uma rota, mas se perceber que há um desvio à frente, não vá atropelar os cavaletes de sinalização só porque já está com sua rota traçada.
Antes de fazer um plano de carreira é necessário definir qual seu objetivo profissional?
Mario Persona - Sim, e é aí que está a arte do negócio. Se eu decidir que quero ser dentista para tratar de cáries, posso encontrar um futuro onde as pessoas não têm mais problemas de cáries. Se eu ampliar um pouco mais meu objetivo, talvez possa encontrar um futuro um pouco melhor para trabalhar com a estética da boca de meus clientes. Mas aí posso também descobrir que todo mundo teve a mesma idéia e o mercado está extremamente competitivo.
Porém, se eu abrir um pouco mais meu leque, posso decidir que minha área de atuação será a saúde bucal, e acabar sendo proprietário de uma revenda de produtos para dentistas, ou fabricante de equipamentos ou, quem sabe, pesquisador na área de novos materiais. É neste sentido que falo que devemos estar abertos às possibilidades.
Como usar experiências profissionais de empregos passados no atual, mesmo que estes não tenham as mesmas características e você não desempenhe as mesmas funções?
Mario Persona - Há coisas que são comuns a todas as profissões. Por exemplo, você precisa ter uma visão de marketing para qualquer atividade que exercer. Você precisa ter noções de finanças, de contratação e relacionamento com pessoas, visão organizacional, conhecimento de vendas e negociação. É enorme o número de atividades que você encontra em todas as empresas e essa experiência pode ser transportada para sua carreira em diferentes segmentos. Muitos profissionais são completamente alheios a isso. Enquanto não trabalham na profissão exata que escolheram, acham que não há nada a aprender ali. É preciso entender que em qualquer atividade podemos encontrar atividades análogas cujos conceitos podem ser aplicados em outras atividades. As grandes invenções vieram de grandes analogias. Alguém viu uma chaleira e inventou a máquina a vapor.
Como obter mais facilidade em se comunicar profissionalmente e ter maior poder de decisão e administração?
Mario Persona - Andar de bicicleta a gente aprende andando. Comunicar-se é algo que aprendemos nos comunicando. Você pode ler todos os livros de comunicação, mas se não praticar, não sairá do lugar. Muitos alegam que são tímidos, que não sabem falar, que isso e aquilo, mas a comunicação exige uma atuação, exige que você incorpore uma personagem comunicativa, como se estivesse no teatro. Um ator representa diferentes papéis em sua vida artística, e pode não ser coisa alguma dos papéis que representou. Assim é com a comunicação. É preciso representar, porque ela é uma necessidade vital para o profissional. Obviamente alguns terão melhor talento, e outros nem precisarão representar porque ser comunicativo faz parte de sua natureza.
Quanto a poder de decisão e administração, vale a mesma regra, porém como envolve conseqüências mais amplas e sérias, é bom lembrar que nem todas as pessoas têm condições de decidir e administrar. É por isso que em todas as épocas as tribos tiveram chefes, os exércitos comandantes e os países reis ou presidentes. Alguém sempre precisará estar no poder para que as coisas funcionem. Se não tenho jeito para administrar, é melhor que deixe isso para quem está mais apto e procure me aperfeiçoar naquilo que está dentro de minhas competências. As conseqüências de uma comunicação deficiente podem prejudicar a carreira apenas do profissional, mas as conseqüências de uma má administração têm um impacto mais amplo.
Como conquistar um cargo melhor?
Mario Persona - Depende do que o profissional considera um cargo melhor. Para algumas pessoas ganhar mais é progredir profissionalmente. Para outras, é fazer aquilo que gosta. Há ainda quem goste mesmo é dos títulos, do tapinha nas costas, da placa com seu nome na porta da sala, da vaga reservada no estacionamento da empresa. Varia muito de pessoa para pessoa. Em qualquer situação, o caminho é sempre procurar ser o melhor naquilo que você faz.
Porém, geralmente não são os que melhor executam algo que ganham mais, se a meta for dinheiro, mas os melhores em detectar oportunidades ou administrar para que outros façam o que ele quer que seja feito. Na opção "cargo melhor é ganhar mais", quanto mais distante você estiver da realização tangível ou de fazer as coisas, maior será sua receita.
É simples perceber isso. Basta observar a pirâmide organizacional: os que estão no topo ganham mais e fazem menos, em termos de coisas tangíveis, ou seja, trabalham mais com o cérebro do que com as mãos. Até entre os países acontece isso. Os mais ricos são os donos das patentes e dos copyrights. Os que transformam essas patentes em produtos tangíveis são mais pobres.
Quais são os requisitos necessários para cumprir seu plano de carreira?
Mario Persona - Se por "plano de carreira" você entendeu que o melhor plano é, na verdade, uma visão e disposição para mudanças constantes, então os requisitos são a falta de um engessamento que dificulte essas mudanças. Há porém outras opções para planos de carreira, como prestar um concurso público e ter um cargo público como sua meta. Há pessoas que se dão muito bem nesse sentido e são felizes.
Outras têm como objetivo, não uma carreira, mas o fim dela, ou uma aposentadoria. Essas são as que estão na pior situação, porque vão passar a vida fazendo mal o que fazem, azedando a vida de todo mundo ao redor, de olho no dia em que poderão ficar sem fazer nada. São pessoas avessas ao trabalho e que acreditam que a melhor meta é parar de trabalhar e virar revestimento de sofá. Esse é um plano que não sugiro.
Entrevista concedida à agência MidiaWeb em 19/11/2007 para uma matéria sobre plano de carreira para o site de um de seus clientes.
O que é um plano de carreira?
Mario Persona - Tecnicamente falando, um plano de carreira é uma série de passos que você deve tomar para atingir uma meta de carreira que tenha proposto para si mesmo. A concepção de um plano de carreira vem de uma época em que o mundo girava mais lento e as profissões não mudavam com a velocidade que mudam hoje. Portanto eu enxergo que hoje um plano é importante, mas não tanto quanto uma visão estratégica de mercado.
Quando saí da faculdade há 30 anos eu era arquiteto. Naquela época computadores pessoais eram ficção ou não passavam de experiências publicadas em revistas de hobbies eletrônicos. Na época arquitetos desenhavam em pranchetas com canetas de nanquim e cálculos estruturais eram feitos com o auxílio de réguas de cálculo ou, eventualmente, com alguma caríssima e limitadíssima calculadora das que começavam a surgir no mercado.
Por mais arrojado que fosse meu plano de carreira na época, ele jamais teria incluído as atividades que acabei exercendo ao longo da carreira. E como eu poderia, na década de 70, prever que na década de 90 eu seria diretor de comunicação e marketing de uma empresa de Tecnologia da Informação? Foi essa minha última atividade profissional antes de partir para uma carreira solo de consultor, palestrante e escritor. Nos anos 70 não existia Tecnologia da Informação, pelo menos como a conhecemos hoje, e quase ninguém falava em marketing.
Como definir seu plano de carreira?
Mario Persona - A maneira mais simples de se enxergar estratégia é pensar que você está em um ponto "A" e precisa atingir um ponto "B". Estratégia é o que deve ser feito para se chegar lá, o que nem sempre é uma linha reta. Aí entra a inteligência do estrategista em analisar as muitas variáveis envolvidas no processo e escolher aquela que melhor se aplica à situação. Quem costuma velejar sabe que para ir do ponto "A" ao "B" às vezes é preciso viajar em zigue-zague para aproveitar melhor os ventos. Porém, a idéia de pontos "A" e "B" é apenas uma ilustração simples, mas nem sempre reflete a realidade.
Há situações em que a melhor estratégia é não ir ao ponto "B" ou até mesmo partir para outra carreira. Mas como você iria imaginar que em seu futuro existiriam pontos "C" ou "D"? Uma boa estratégia não pode partir de premissas imutáveis e precisa levar em conta as possibilidades. Infelizmente muitos profissionais traçam uma estratégia do tipo "Quando crescer quero ser motorneiro de bonde". Aí os bondes desaparecem e ele fica a ver navios.
Seu plano de carreira deve acompanhar você por toda sua vida?
Mario Persona - Não é o plano que deve acompanhar o profissional, mas a visão estratégica de sua carreira, porque o mercado vai mudar muito rapidamente. Quem começa uma faculdade pode encontrar a profissão que escolheu completamente diferente quando sair da escola 4 ou 5 anos depois. Antigamente fazíamos planos para vinte anos, depois para dez, depois para cinco, para três... Hoje um terrorista qualquer assume o controle de um avião e muda o mundo em questão de minutos. A melhor estratégia hoje é a estratégia da mudança contínua, ou melhor, da prontidão para a mudança.
Como se organizar e planejar todas as atividades a serem cumpridas?
Mario Persona - Não existe uma receita ou, pelo menos, eu não uso uma do tipo "em 2008 vou fazer isso, em 2009 vou fazer aquilo, em 2010 viajarei a tal lugar..." Minhas listas são muito momentâneas porque não sei o dia de amanhã. Mas vivo olhando para as possibilidades. O profissional deve avaliar se o seu planejamento não está engessando sua carreira. O gesso é sempre um problema para qualquer negócio. Pessoas engessadas demoram a se mover ou têm movimentos que estão fora de seu alcance simplesmente porque não foram previstos. É bom traçar uma rota, mas se perceber que há um desvio à frente, não vá atropelar os cavaletes de sinalização só porque já está com sua rota traçada.
Antes de fazer um plano de carreira é necessário definir qual seu objetivo profissional?
Mario Persona - Sim, e é aí que está a arte do negócio. Se eu decidir que quero ser dentista para tratar de cáries, posso encontrar um futuro onde as pessoas não têm mais problemas de cáries. Se eu ampliar um pouco mais meu objetivo, talvez possa encontrar um futuro um pouco melhor para trabalhar com a estética da boca de meus clientes. Mas aí posso também descobrir que todo mundo teve a mesma idéia e o mercado está extremamente competitivo.
Porém, se eu abrir um pouco mais meu leque, posso decidir que minha área de atuação será a saúde bucal, e acabar sendo proprietário de uma revenda de produtos para dentistas, ou fabricante de equipamentos ou, quem sabe, pesquisador na área de novos materiais. É neste sentido que falo que devemos estar abertos às possibilidades.
Como usar experiências profissionais de empregos passados no atual, mesmo que estes não tenham as mesmas características e você não desempenhe as mesmas funções?
Mario Persona - Há coisas que são comuns a todas as profissões. Por exemplo, você precisa ter uma visão de marketing para qualquer atividade que exercer. Você precisa ter noções de finanças, de contratação e relacionamento com pessoas, visão organizacional, conhecimento de vendas e negociação. É enorme o número de atividades que você encontra em todas as empresas e essa experiência pode ser transportada para sua carreira em diferentes segmentos. Muitos profissionais são completamente alheios a isso. Enquanto não trabalham na profissão exata que escolheram, acham que não há nada a aprender ali. É preciso entender que em qualquer atividade podemos encontrar atividades análogas cujos conceitos podem ser aplicados em outras atividades. As grandes invenções vieram de grandes analogias. Alguém viu uma chaleira e inventou a máquina a vapor.
Como obter mais facilidade em se comunicar profissionalmente e ter maior poder de decisão e administração?
Mario Persona - Andar de bicicleta a gente aprende andando. Comunicar-se é algo que aprendemos nos comunicando. Você pode ler todos os livros de comunicação, mas se não praticar, não sairá do lugar. Muitos alegam que são tímidos, que não sabem falar, que isso e aquilo, mas a comunicação exige uma atuação, exige que você incorpore uma personagem comunicativa, como se estivesse no teatro. Um ator representa diferentes papéis em sua vida artística, e pode não ser coisa alguma dos papéis que representou. Assim é com a comunicação. É preciso representar, porque ela é uma necessidade vital para o profissional. Obviamente alguns terão melhor talento, e outros nem precisarão representar porque ser comunicativo faz parte de sua natureza.
Quanto a poder de decisão e administração, vale a mesma regra, porém como envolve conseqüências mais amplas e sérias, é bom lembrar que nem todas as pessoas têm condições de decidir e administrar. É por isso que em todas as épocas as tribos tiveram chefes, os exércitos comandantes e os países reis ou presidentes. Alguém sempre precisará estar no poder para que as coisas funcionem. Se não tenho jeito para administrar, é melhor que deixe isso para quem está mais apto e procure me aperfeiçoar naquilo que está dentro de minhas competências. As conseqüências de uma comunicação deficiente podem prejudicar a carreira apenas do profissional, mas as conseqüências de uma má administração têm um impacto mais amplo.
Como conquistar um cargo melhor?
Mario Persona - Depende do que o profissional considera um cargo melhor. Para algumas pessoas ganhar mais é progredir profissionalmente. Para outras, é fazer aquilo que gosta. Há ainda quem goste mesmo é dos títulos, do tapinha nas costas, da placa com seu nome na porta da sala, da vaga reservada no estacionamento da empresa. Varia muito de pessoa para pessoa. Em qualquer situação, o caminho é sempre procurar ser o melhor naquilo que você faz.
Porém, geralmente não são os que melhor executam algo que ganham mais, se a meta for dinheiro, mas os melhores em detectar oportunidades ou administrar para que outros façam o que ele quer que seja feito. Na opção "cargo melhor é ganhar mais", quanto mais distante você estiver da realização tangível ou de fazer as coisas, maior será sua receita.
É simples perceber isso. Basta observar a pirâmide organizacional: os que estão no topo ganham mais e fazem menos, em termos de coisas tangíveis, ou seja, trabalham mais com o cérebro do que com as mãos. Até entre os países acontece isso. Os mais ricos são os donos das patentes e dos copyrights. Os que transformam essas patentes em produtos tangíveis são mais pobres.
Quais são os requisitos necessários para cumprir seu plano de carreira?
Mario Persona - Se por "plano de carreira" você entendeu que o melhor plano é, na verdade, uma visão e disposição para mudanças constantes, então os requisitos são a falta de um engessamento que dificulte essas mudanças. Há porém outras opções para planos de carreira, como prestar um concurso público e ter um cargo público como sua meta. Há pessoas que se dão muito bem nesse sentido e são felizes.
Outras têm como objetivo, não uma carreira, mas o fim dela, ou uma aposentadoria. Essas são as que estão na pior situação, porque vão passar a vida fazendo mal o que fazem, azedando a vida de todo mundo ao redor, de olho no dia em que poderão ficar sem fazer nada. São pessoas avessas ao trabalho e que acreditam que a melhor meta é parar de trabalhar e virar revestimento de sofá. Esse é um plano que não sugiro.
Entrevista concedida à agência MidiaWeb em 19/11/2007 para uma matéria sobre plano de carreira para o site de um de seus clientes.
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