Recrutamento e Seleção

As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de
atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja
na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento,
as empresas buscam indivíduos que possam compor os seus quadro de funcionários.
O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais
satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados.
Em virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessário a realização de
um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível.
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. É como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.

Sadanha (1979)

Aponta que,"para selecionar trabalhadores para determinados cargos, é necessária uma formação, pois alguns serviços são específicos da organização
que está selecionando, necessitando a empresa, nestes casos, de uma formação do
profissional antes do processo seletivo ou como parte deste processo. Esta
formação consistiria em uma preparação e orientação dos candidatos ao cargo,
sendo um instrumento auxiliar da seleção, que traz como principal vantagem à
seleção de profissionais mais capacitados. Este tipo de treinamento pode ser
chamado de treinamento seletivo, aplicado depois de uma primeira seleção e
aliado a uma posterior avaliação dos treinados candidatos sendo está uma
segunda seleção dentro do mesmo processo, potencializando as chances de se
promover uma boa seleção".

O recrutamento é uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, de entre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Assim, poderemos afirmar que o recrutamento é uma atividade de comunicação com o ambiente externo, é uma atividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia.

“Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.”
(Harvard Business Review, julho-agosto 1999, p.109)

Apesar de existirem diversos meios de avaliar um profissional que está concorrendo a uma oportunidade, a entrevista continua sendo a principal técnica utilizada, e, muitas vezes, a decisiva. É através deste método que se pode perceber e conhecer mais profundamente o entrevistado.
A entrevista pode ser estruturada, não-estruturada ou ainda com ter enfoque em competências. A entrevista estruturada é um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.
Já a não-estruturada é informal e dá mais abertura ao candidato. O entrevistador fará um esquema dos temas que serão abordados. Deve demonstrar interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras.
Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros. Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa.
Segundo Russel Ackoff as profissões e as organizações podem ser definidas de três maneiras: pelos insumos, pela produção e pelos usuários (clientes). RH é uma Área de insumo; produção e vendas são áreas de outputs. Pois o dever de uma profissão de insumo é contribuir para que as áreas de output evoluam constantemente nos resultados.

RH Estratégico

Quando se fala em RH estratégico, é indispensável ter consciência de que a atuação da área é muito ampla e inicia desde o momento da captação e contratação de talentos e que ter ciência de que entender do negócio não se restringe apenas a sentir, ver aquele momento que a organização vivencia.
O conceito de planejamento estratégico para recursos humanos PERH surgiu no início da década de 80, tendo sido desenvolvido, inicialmente, através de duas abordagens. A primeira, conhecida como o Michigan Concept, desenvolvido por Tichy e seus colaboradores, define PERH como a ligação de missão, estratégia, estrutura e RH. Põe mais ênfase temporal e quantitativa na missão e na estratégia, RH se adequando àqueles fatores. O PERH consiste, basicamente, em desenvolver estrategicamente quatro fatores: seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento. A segunda abordagem, o Harvard Concept, enfatiza mais a perspectiva da gestão da administração de recursos humanos, ressaltando o papel não só de adaptador, mas de interventor no planejamento estratégico. São quatro as áreas-chave para a determinação de políticas de RH: grau de influência do empregado (participação); o fluxo de RH (recrutamento, utilização e demissão); o sistema de recompensas; e os sistemas de trabalho (organização do trabalho). Estas áreas são afetadas pelos interesses dos stakeholders, onde se incluem os empregados, e por fatores situacionais, como características da força de trabalho, filosofia da administração, estratégias de negócios, mercado de trabalho, sindicatos etc. As decisões têm efeitos imediatos em termos de comprometimento, competência, congruência e custo, e também de longo prazo, como o bem-estar dos empregados, efetividade organizacional e bem-estar social. As políticas têm efeitos circulares, o que deve ser reconhecido ao serem traçadas e implementadas Staehle, 1990.
O modelo de gestão estratégica de pessoas passou então a postular a maior integração entre a área de RH e as equipes responsáveis pelo planejamento estratégico levando os teóricos a definir.


Segundo Golden e Ramanujam (1985)

Conexão de mão única

Onde o RH não participa das competências (formulação) um RH burocrático que assume responsabilidades quanto à implantação de das estratégicas por meio de planejamento e políticas de gestão de pessoas.

Conexão de mão dupla

Onde o RH contribui para a formulação das estratégias e participa das mesmas.
.
Conexão integrativa

Com base em uma concepção mais ampla de gestão estratégica, a área de RH assume novas responsabilidades, por exemplo, a gestão das competências, o desenvolvimento de recursos estratégicos e de competências distintas capazes de gerar vantagem competitiva.

Segundo o autor Ulrich (1998) o RH deveria organizar-se com base no modelo de múltiplos papéis agregando quatro responsabilidades:

• Ser um parceiro estratégico
• Ser um especialista administrativo
• Ser um defensor dos funcionários
• Ser um agente de mudanças

E o modelo de Lengnick-Hall (2003) são outras quatro grandes responsabilidades:

• A gestão do capital humano
• A facilitação da aprendizagem
• O desenvolvimento dos relacionamentos
• A flexibilização da gestão de pessoas.

Recrutamento interno e Recrutamento externo:

RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO
Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização. Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização
Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização Os candidatos são recrutados externamente no mercado dec recursos humanos
Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados avaliados pelo processo seletivo

Vantagens do recrutamento interno

Motivação e valorização dos empregados:

• Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação;
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção é uma das melhoras formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento;
• O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimulam o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.

Melhor desempenho e potencial de conhecimento

É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram se treinada com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.
O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita na maioria das vezes de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo, quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não abona que seu desempenho seja bom, devido a sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalhos diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
Ao contrário o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.

Processo mais rápido e econômico

A opção do recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Evita-se a demora do recrutamento externo, seleção e no processo de admissão, de certa forma restabelecendo de imediato a ordem e a produtividade no setor do demitido.

Estímulo ao auto-aperfeiçoamento

Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação visando melhoria no seu desempenho.
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas também as demais pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Vantagens do Recrutamento Externo:

• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

• Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.

• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

• Incentiva a interação da organização com o MRH.

• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.


Seleção de Pessoas

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização; aquelas que apresentam características desejadas pela organização. A seleção de busca, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

• Seleção é um processo de escolher o melhor candidato para o cargo.

• Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando os atuais candidatos do mercado.

Barros, afirma que, ‘seleção é o processo pelo qual são escolhidas as
pessoas adaptadas a uma determinada ocupação ou esquema operacional’
(Santos, OSWALDO DE BARROS, Psicologia aplicada à orientação e seleção de•pessoal, SÃO PAULO, livro. Pioneira edição. 1985).

Para Lobos (1979)

O processo de administração de recursos humanos, por meio do qual a
empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos,
escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na
organização, com base em uma avaliação de suas características
pessoais conhecimentos, habilidades e de suas motivações’.(Lobos, JÚLIO
A, Administração de Recursos Humanos,SÃO PAULO,Atlas,1979.).




TESTES DE SELEÇÃO

O teste de seleção tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de
personalidade ou técnicos relacionados à cada profissão ou cargo que o
candidato concorre à vaga.
Todos os testes devem ser preparados considerando o cargo e as
características dos mesmos, assim como as competências envolvidas em cada
função a ser exercida.
Existem dois tipos de testes de seleção:
Testes de conhecimento: Que buscam verificar o real conhecimento dos
candidatos,verificando se são os mesmos esperados pela empresa, mas devem
ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função a
ser exercida.
Podem ser testes gerais que avaliam cultura geral do candidato e línguas
ou testes específicos, ligados a cultura profissional e de conhecimentos
técnicos da função;
Testes psicológicos: Trata-se de um complemento para o processo de
que possibilita visualizar ou constatar características de comportamento
pessoal, social ou cognitivas dos candidatos que possa não condizer com o
código de ética da empresa.
Esse tipo de teste só pode ser aplicado por profissionais da área de psicologia,
pois são profissionais capacitados e ele detém a técnica necessária para aplica-
los e avaliar seus resultados com eficácia.

Treinamento dos entrevistadores: O entrevistador assume um valor de
vital importância na entrevista. Muitas organizações estão investindo bastante no
treinamento dos gerentes e de suas equipes nas habilidades de entrevistar
candidatos .O primeiro passo tem sido a remoção de barreiras pessoais e de
preconceitos para permitir autocorreção e, com isto, transforma a entrevista em um
instrumento objetivo de avaliação. Para alcançar esse objetivo, todo entrevistador
deve observar os seguintes aspectos em si mesmo:

• Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto;

• Evitar perguntas do tipo armadilha;

• Ouvir atentamente o entrevistador de demonstrar interesse por ele;

• Fazer perguntas que proporcionem resposta narrativas;

• Evitar emitir opiniões pessoais;

• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego;

• Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato(efeito de hallo ou
e generalização)como apenas bom,regular ou péssimo;

• Evitar tomar muitas anotações e registro durante a entrevista para poder
dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações.


Uma necessidade que se faz a cada dia mais Estratégica e Complexa.
Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento.
A cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Esta cobrança é por melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos, por melhores preços, etc.